ذ. محمد جناي
تعد عملية التوظيف ومعايير اختيار المرشحين للوظائف بأي منظمة أو شركة هي الضمانة الحقيقية لتحقيق جودة الأداء، والتنافسية الحقيقية؛ ولا سيما بعد أن تفشت بعض السلبيات كالمحاباة والوساطات التي تؤدي من ناحية أخرى إلى قتل روح الابتكار واحتضان المواهب ومن هنا كان التركيز على تطبيق سياسات “التوظيف الأعمى”-كالتجربة الكورية الجنوبية-التي تبرز المهارات والكفايات المتميزة، كبديل موضوعي للاعتماد على بعض المعايير والمواصفات، كجهة الحصول على الشهادة ، وجنس المرشح، وغيرها.
فالتوظيف الأعمى يستهدف-بشكل كبير-إخفاء هوية المتقدمين للتوظيف، بهدف الحد من التحيز والتمييز في التوظيف بسبب العمر والجنس والعرق وحتى الخلفية التعليمية، حتى يحظى جميع الأفراد بالفرصة نفسها في التوظيف، وقد طبقت كوريا الجنوبية تجربة التوظيف الأعمى منذ العام 2017 م، وذلك بحسب ما أوردته وكالة “يونهاب” للأنباء، والتي أكدت على بدء تطبيق هذا النظام في 332 مؤسسة عامة خلال شهر يوليوز من العام نفسه مع توسيعه إلى المؤسسات في أقاليم الدولة، وقد صرحت-حينئذ-وزارة العمل بأنها خصصت دليلًا لنظام “التوظيف الأعمى”، وبموجب هذا الدليل، فإن الوزارة تخطط لتوظيف حوالي 10 آلاف موظف إضافي في هذه المؤسسات، دون النظر للخلفيات التعليمية والحالة البدنية وغيرها، كذلك بموجب الدلیل ذاته، یتم منع مقدمي الطلبات للوظائف من كتابة أسماء الجامعات والنقط المحصل عليها ومسقط الرأس والمواصفات الجسدیة وإلصاق صور فوتوغرافیة أیضا، باستثناء الوظائف التي تتطلب مستوى معین من الخلفیة التعلیمیة والأھلیة والحالة البدنیة، مثل وظیفة الحراسة.
وتوضح “يونهاب” أنه قد سبق أن تعھد الرئیس “مون” أثناء حملته الانتخابیة الرئاسیة بتطبیق نظام التوظیف الأعمى بشكل إجباري في القطاع العام، وذلك لضمان المنافسة العادلة بین خریجي الجامعات المرموقة في”سیول” والجامعات في الأقاليم وأن ینطلقوا من نقطة بدایة متساویة للمنافسة-فقط-بقدراتھم دون تأثیر الخلفیة الأكادیمیة أو العوامل الأخرى.
ويطرح موقع “Recruiterbox” تساؤلًا مهمًا وهو: كيف يمكن تحقيق التوظيف الأعمى وجعله موضع التنفيذ في المنظمة؟ وللإجابة على هذا التساؤل نجد أن حلول وعمليات التوظيف الخاصة بالمنظمة تهدف إلى الحصول على أكبر قدر من المعلومات حول المرشحين قدر الإمكان حتى تتمكن من اتخاذ قرارات توظيف مدروسة، وتتمثل الطرق البسيطة لتحقيق هذا النوع من التوظيف في الآتي: تعيين عضو متخصص ضمن فريق التوظيف بالمنظمة، وإخفاء هوية معلومات كل مرشح، وإنشاء قالب يسمح بتحديد الخبرة العملية لكل شخص ومهاراته ودرجته وغيرها ذات الصلة.
وفي هذا الصدد، يحدد موقع “أرقام” 5 استراتيجيات توظيف لتجنب التحيز عند اختيار مرشحين للوظيفة، وهي كالتالي:
توفير تدريب سنوي عن التحيز اللاواعي لمديري التوظيف، وبحيث يكون هذا التدريب منتظمًا؛ فهذا التدريب يساعدهم على فهم متى تؤثر التحيزات الشخصية على عملية اختيار المرشحين.
تشكيل لجنة من أعضاء مختلفين، يتمتعون بالخبرة؛ لاختيار المرشحين بشكل حيادي.
توضيح أهداف الشركة لموظفي الموارد البشرية والالتزام بها، لوضعها في اعتبارهم عند اختيار هؤلاء المرشحين، ومساعدتهم على فهم المواهب التي تحتاجها الشركة، فمثلا تهدف شركة “فيسبوك” إلى زيادة عدد النساء والأقليات في فريق عملها من 43% إلى 50% خلال الخمس سنوات المقبلة.
تنوع المديرين التنفيذيين ، حتى يتم تطبيق ثقافة التنوع بشكل جاد وحقيقي.
مراجعة جداول الرواتب بانتظام ،للتأكد من عدم وجود اختلافات في رواتب الموظفين بناء على الجنس أو العرق أو الطبقة الاجتماعية وغيرها.
ــــــــــــــ
هوامش
مجلة التنمية الإدارية ،العدد رقم (181)
المصدر : https://dinpresse.net/?p=16025
